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如果员工要求休假,该怎么办?

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劳动力管理是一个领域的决策往往很难制作,特别是在人力资源部门必须协调数百名工人的大公司,并在工作过程的要求下平衡他们的可用性。其中一个更强大的挑战是决定何时何时批准员工休假以及何时拒绝申请。关于这个问题的法律规定从一个加拿大省到另一个人的差异很大,而许多雇主认为,不管法律理由如何,有时候会谨慎地支持工人。在考虑工人的请求时,应考虑许多因素,包括:

休假类型

一般而言,否认缺席所以员工可以解决一个不寻常的私人情况,法律承认几种不同类型。产假和父母假期可能是最明显的例子,它们是在国家甚至略微不同的国家观察到。一些省份颁布了员工有权获得的最低病假,魁北克队高达26.然而,这类休假在艾伯塔省,曼尼托巴,BC和萨斯喀彻温省不承认。 Bereavement和Colpicionate Care也是休假的合法原因,因为在国家或地方选举中投票是投票。在某些情况下,公司可以出于其他原因允许偏离日子,但政府并未被迫这样做。

休假的持续时间

这是另一个关键问题,因为它决定了员工将多久才能返回。合法保证的休假的长度可以是完全不同的 - 例如,安大略省允许10天在家庭中悲伤死亡,但在魁北克克斯只有1个支付和4天内,给予了4天。搬到另一个省的员工在这方面可能存在不切实际的期望,因此在抵达时向他们介绍其权利非常重要。态度积极主动,有可能避免在员工感觉敏感的时候令人尴尬的误解。当然,雇主有自由裁量权,可以超越法定最低限度的任何休假,但如果他们拒绝这种需求,他们就不能承担任何责任。

支付或无薪休假?

如果他们不需要支付办公室的时间,预计,公司预计更倾向于更倾向于让他们的工人留在家里。他们必须保持遵守法规,该法规再次对每个省份特定,而任何额外的日子都基本上是雇主的善意,即使他们是未付的。在某些行业中,允许低级员工留出未付的叶子并在可以返回时返回,但白领工人更难以替换,因此很少有机会休息一段时间。允许未经政府禁止的原因取消未付缺勤的论点是企业需要连续性和承诺,并且员工的持续洗牌对底线有害影响。

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