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招聘and training: How costly is each new employee?

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任何经验丰富的人力资源经理都知道,员工流失率高的公司往往会因这种不规律的雇用行为而遭受财务后果。培训每个新员工并将其整合到团队中需要花费大量的时间和精力,因此更换工人的实际成本远远超出了新员工的薪水。尽管如此,仍有太多公司犯了错误,让关键人物无缘无故地离开公司,这常常使他们在整个过渡期间处于困境,直到他们找到并培训合适的替代者为止。

该分析背后的主要思想是,提出经常雇用新人以填补现有职位而不是保持连续性的全部财务和组织成本。这可能会促使您重新评估您的招聘优先级,并在决定是否通过添加新成员来扩大员工数量时考虑一些其他因素。

顶级外部人才的诱惑

许多应聘者的履历表都很光鲜,因此很容易想到它们会在您的公司中成长为明星。即使没有明显的服务需求,一些雇主也会一时冲动,雇用年轻的神童或经验丰富的退伍军人,希望这些人才能继续流行。实际上,这很少能按计划进行,因为即使是最有才华和技能最强的外部候选人在加入新的集体后也将学到很多东西。过去,某人一直担任重要职务并赢得了专业赞誉,但这并不能保证立即产生影响,因为组织适应与原始能力一样重要。这就是为什么通常要抵制聘请具有最出色简历的候选人的冲动,并可能给长期雇员赢得第二个机会来赢得梦the以求的工作。

员工流动率对生产率的负面影响

考虑到加拿大的每小时平均工资是世界上最高的,即使生产力略有下降也可以使收入列明显减少。这就是为什么雇主在破坏人际关系平衡之前应该三思而后行的原因。每当有新员工加入团队时,都会有一个过渡期,其他人必须感觉到新来者并建立共同的合作基础。这需要花费时间,可以将其更好地用于开发新想法或简化基本业务流程。个人冲突总是有风险的,特别是如果其余员工感到与离职的同事很近,那么他们可能很难完全接受他的替换。因此,组建一支成功的团队应该是首选,因为长期稳定性通常会对底线产生积极影响。

什么时候承认您犯了错?

确实,过于频繁的变更对业务不利,但仍然有必要让不可靠的人放任自流,为他们提供新鲜血液。仅仅为了避免与进行新一轮面试有关的额外费用,留住一个表现不如预期的新近雇佣的员工是没有意义的,而且通常很昂贵。动力不足,不称职或不合作的工人如果忍受时间太长,可能会使整个公司减速,并造成更大的财务损失。高层人事决策者应该足够灵活,能够识别出什么时候不招聘员工,并迅速果断地做出反应以纠正这种情况。希望该组织将从失败的实验中学习,并在寻找下一组空缺职位的候选人时运用这些知识。

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